再条件を提示してきた。

同僚から連絡が来た。
文書での条件提示を求めていたにも関わらず、
人事からは文書提示はなかったとの事。


事前に情報収集をしてみると、
人事もリストラには慣れていないらしい。
まぁ、経験もないしな。
そこはコチラ側に有利な状況ではあるが。


さて。人事から同僚への再条件提示である。
まず、今回の人事異動が普通の配置転換であることが言われる。


ふざけるな！と。
そこに合理的な理由はあるのか！と。
キャリプランは考えているのか！と。
嫁も不安で精神的にまいっている！と。


を冷静に話す。
そう、交渉は冷静に勧めなくてはならない。


そうしたところ、
人事からは、

• アウトプレイスメント会社を紹介する。
• 給与保障を６ヶ月。

というものだ。

ふむ。最初から持っていたカードのくせにな。

同僚は40歳。

今日の経済状況、これまでのキャリアから、

簡単に再就職先が見つかるとは考えづらい。

アウトプレイスメント会社も

どこまでやってくれるか、不明だ。

同僚は厄払いに、川崎大師に行くという。

私も行こう。

論理的交渉力を高める７つの掟

論理的武装対策の為に、


弁護士、荒井裕樹氏の「プロの論理力」を読み返している。


情熱大陸などで見た方もいると思うが、
青色発光ダイオード中村裁判などに関わり勝訴し、
28歳にして年収1億円を稼ぐ人物だ。


今は留学しているとか、いう情報もあるが。


さて、書籍の中で、
「論理的交渉力を高める７つの掟」
とあったので、肝に銘じる為、メモしておく。

1. 戦況判断の為に、まず徹底した情報収集を行う。
2. 情報収集に基づき、「実現可能で明確な目標」を設定する。
3. 「自分でコントロールできること」と「自分でコントロールできないこと」とを峻別し、「自分でコントロールできる」要素に集中する。
4. 目標達成に必要な「条件を列挙」し、一つずつ「潰して」いく。
5. 「入念な準備」をした上で、「こちらから行動を起こす」ことで交渉の主導権を握る。
6. 決して「感情的」にならない。
7. 交渉相手に「感情」を与えて、「説得」ではなく「納得」してもらうことを心がける。

元人事にアドバイスをもらう。

同僚も週末に理論武装したようだ。

すごいのは、元人事をやっていた人に聞く行動力だ。

人生がかかっている。家族の生活が掛かっている。

当然だ。

やはり、その元人事も今回の配置転換は

• 合理性に欠ける
• 　これまでそういった前例がない。
• 不利益を与える事
• 給与は下がる。
• 配置転換の「乱用」にあたる。

というわけだ。

元人事のアドバイスとしては、

揚げ足をとって徹底的に追求せよ。

というものだ。

そして、追求しきったところで、

感情に訴えろと。

で。同僚。

早速、メールで追求。

• すべて文章にしてくれ。
• やってことがない業務について、会社としてどういうキャリアプランを考えているのか。
• 家族が不安になっている

といった事を的確に伝えている。

さすがだ。（すぐに転送メールが私にくるのだｗ）

解雇とは、そもそも何なのか？

今週の同僚が受けた退職勧奨を整理するため。
そして、来週の別労働機関への相談を考え、
理論武装を日夜、深夜に行っている。

昨日も弁護士を目指していて友人に、
スカイプで相談を行った。

そう。必死であるｗ

さて。ウィキペディアによると、

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合その権利を濫用したものとして、無効とする」と明記され、解雇の無効について定義されている。

 とある。

この数行をもってしても、
今回の配置転換、それを拒否した場合の退職を強要されるのは、
違法となるんじゃないか。（専門家に裏を取るが）

また、前回の記事でも書かせてもらった通り、
今回、人事が言うには、
担当していた事業を縮小するとの事。

調べてみたところ、「整理解雇」というものがあるらしい。

整理解雇の四要件（せいりかいこのよんようけん）は次の通りである。整理解雇はこの要件にすべて適合しないと無効（不当解雇）とされる。

1. 人員整理の必要性 　余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。
   
   
   
   

   人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。

   
   
   
   
   
   
   




2. 解雇回避努力義務の履行 　期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求される。
   
   
   
   

   例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。

   
   
   
   
   
   
   




3. 被解雇者選定の合理性 　解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。








4. 手続の妥当性 　整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。

整理解雇の四要件は法学上、（判例法主義を取らない日本において）判例法として法源性を有するものとしても注目される。一方、近年の下級審では以上の4つすべてを満たさなければ無効とされる「要件」ではなく、何かが欠けても4つを総合考慮した結果、相当と認められる場合は有効とする「要素」と捉える判例も出てきており、今後の展開に注目が集まる。

実施に当たっての注意事項

整理解雇を行なうに当たっては整理解雇の四要件を満たす必要があることのほか、10人以上の労働者を使用する事業場については労働基準法第89条3 号の定めにより、就業規則に「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」について作成しなければならないため、整理解雇に関する事項を就業規則に明記しな ければならない。

ということだ。

１について
→その事業は会社の命運を担っているものではなく、
いわば新規事業といえる。
また、会社自体は好調であるため、
当てはまらないのはないか。

２について
→これは会社としては、やっていないはず。

３について
→これは微妙だ。本人の能力は高いとは言えない。

４について
→人事も手順は踏んでいる。
感情に訴える説得もあっようで、
高圧的な態度はとっていない。
とったら、「負ける」ということを
認識しているのであろう。
あくまで、「お願い」という態度だ。
 「お願い」ということは、
断ることも出来るということだ。
これは、昨晩の相談相手も言っていた。

同僚が退職勧奨された。

予想はしていたが、今週、同僚が退職勧奨された。

＜会社側の意見＞
・担当している事業を縮小する。
・配置転換をしたい。お店に行って欲しい。（小売業なので）
→しかし、これまで経験はない。
・配置転換を飲まなければ、辞めて頂く。

というものだ。

MTG後に、速攻で同僚から連絡があり、
というか、前日に人事からMTG依頼が来ていて、
事前に相談を受けていた。

なぜなら、私も遅かれ早かれ、
来年には置かれている状況は違えど、
人事から同様に近いことを言われることがわかっている。

で、予想通りの人事から発言があったわけで、
ある程度、二人とも冷静（年齢も言っているし）で、
論理武装することが重要と考えた。

同僚もその場では即答はせず、
これみよがしにメモをとっていたらしいｗ
さすがである。

ちなみに、背景としてうちの会社は、
リストラをやるような業績不振ではない。
つまり、事業の縮小は経営判断としてあったとしても、
配置転換は合理性にかける判断となると思う。

同僚から人事MTGが終了した事を聞き、
管理職ユニオンに相談にいった。
別に管理職ユニオンではなくても良くて、
無料で相談に乗ってくれるところはたくさんある。
ちなみに、来週相談に良く予定だ。

管理職ユニオンとは、

・ユニオンは誰が運営しているのですか

組合の活動をささえているのは、一人一人の組合員です。直接的に運営にたずさわる執行部や役員は大会で組合員の中から選挙で選ばれます。毎月行われる執行委員会は、一般の組合員も参加自由で、みなさん積極的に意見を交換し組合運営に参加しています。

・会社の違う人たちが集まって労働組合といえるのですか

労働組合法では「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体を いう。」となっています。会社や職場、業種の違う人たちが集まっていても目的と行動が伴っていれば立派な労働組合といえます。
東京管理職ユニオンは、職種や産業を問わない一般労働組合といえます。

・全く会社と関係のない組織が、会社に何らかの影響を与えることができるのですか

会社や法人の社員・職員が東京管理職ユニオンに加入することでユニオンと会社との関係が生まれます。会社内の関係にとらわれないので、自由な活動ができ ますし会社を客観的に分析することも可能です。企業内組合と比べても十分に効果的な対策をし、トラブルに向き合うことができるといえます。

管理職ユニオンの方がいうには、
ポイントは、

• そのような配置転換をする事例は過去にあったのか。
• 配置転換の契約が入社当時にあったか。
• 配置転換による給与ダウンは十分に争える。

というものだ。
契約書の確認とともに、
予想される給与を体系を確認し、
再度、相談に来て欲しいとの事だ。

３０分ほどの相談を終了し、
 同僚と駅への向かった。

専門家と相談し、
心が落ち着いた。
やはり、泣き寝入りは良くない。
理論武装をすることだ。

担当者が言っていたが、

「会社と戦う覚悟があるか」

これが大切らしい。

「会社と戦う覚悟があるか」
生活を守るため、家族を守る為、
戦わなくてはならない。

来週は別の労働相談所に行くつもりだ。

俺は負けない。
このブログを通じて、
気持ちを整理し、理論武装をし、
自分をある意味、
高めていたなくてはならない。

最近、ストレスで胃が痛いけどｗ